INTRODUCCIÓN
-
Definición
de Comportamiento Organizacional.
-
Principios
del Comportamiento Organizacional: Evolución Histórica y Fundamentos.
-
Escuela
de la Administración Científica.
-
Escuela
de las Relaciones Humanas.
-
Escuela
Neohumano Relacionista o de R.R.H.H.
-
Escuela
Estructuralista.
-
Escuela
Empírica.
-
Escuela
de Sistemas.
-
Culturas
Social y Empresarial.
-
Cultura.
-
Un
Modelo de Culturas Social y Empresarial.
En
los últimos años se ha dado principal atención al desarrollo de los recursos
humanos, dándose énfasis en su desarrollo y capacitación. Por desgracia los
recortes a las empresas, las reorganizaciones y fusiones parecen mostrar todo lo
contrario.
El
mal ejercicio de la dirección ha hecho que las empresas contraten en tiempos de
bonanza a una gran cantidad de empleados, y provoquen despidos masivos en los
procesos de transformación.
Las
empresas más progresistas y con una mayor visión de futuro tratan a sus
empleados como un recurso valioso, y hacen del despido la última opción.
Desarrollan programas de reciclaje humano a través de la reorganización y de
la reeducación profesional.
Se
sabe que para dirigir no es sólo necesario tener conocimientos suficientes
sobre la conducta organizativa, puesto que los directivos de empresas son los
responsables de lograr resultados. Es Necesario llevar a la práctica esos
conocimientos para poder realizar proyectos. El modelo de las 4 P’s (gente,
productos, procesos y productividad) representa un modelo para la mejora
continua de los 90 a adelante.
Ciclo
de Mejora Continua 4 P’s
Desde
el punto de vista formal dirección es el proceso de trabajar con y a través de
otras personas con el fin de conseguir objetivos de un modo eficaz. Desde el
punto de la conducta organizativa, esta definición es “trabajar con o a través
de otros”.
Los
directivos de hoy ya no son aquellos autoritarios de tiempos pasados que lo tenían
todo bajo control. En la actualidad los directivos necesitan ser previsores en
un sentido creativo, y saber vender de un modo activo nuevas opciones de manera
ética y sensible.
Las
organizaciones se están readaptando para ser más veloces, flexibles y
eficaces. Los equipos de trabajo dejan de lado los intereses individuales para
centrarse en los objetivos organizacionales, se forman líderes centrados en los
clientes (internos o externos), todo esto hace que se cree una conducta
organizativa o comportamiento organizacional.
Se
la conoce por las siglas CO, es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el
entendimiento y la dirección de la gente en el trabajo. Esta orientada tanto a
la investigación como a la práctica. Tiene tres niveles: individual, de grupo
y de organización. Utiliza una larga serie de disciplinas, como ser:
Psicología,
Dirección, Sociología, Teoría de la Organización, Estadística, Teoría
General de Sistemas, Tecnología de la Información, Psicología Social,
Antropología, Economía, Ciencias Políticas, Consejo Vocacional, Dirección de
Esfuerzo Humano, Psicometría, Ergonómica, Teoría de Decisión y Ética.
En
el Clima y la Cultura Organizacional se busca una mejor adaptabilidad del
recurso humano a la nueva y exigente filosofía, a través de una fuerte gestión
de valores tales como identificación, pertenencia, unión, seguridad, entre
otros.
Se
puede comprender mejor dónde se encuentra hoy el campo de la CO y a dónde
parece que se dirige, sabiendo dónde ha estado. Para ello es necesario analizar
tres aspectos de la comprensión y dirección de personas:
·
El movimiento de las relaciones humanas.
·
El movimiento de supervisión de calidad global.
·
El enfoque de la contingencia en la dirección.
FREDERICK
TAYLOR. Fue
uno de los principales exponentes del cientificismo, nace en Filadelfia en el año de 1856 y muere en 1915.
Ingresó a una compañía que fabricaba lingotes de acero en la época de
depreciación en los EE.UU. ocupando el puesto de obrero y luego pasando por los
demás niveles llegó al puesto mas alto. Esto le permitió darse cuenta de las
afectaciones que hacían los obreros a las máquinas.
Sus
obras:
"Principios
de la administración pública"
"Fundamentos
de administración científica"
"Las
correas" y muchos tratados más.
Dentro
de sus principales aportes a la administración están los principios
administrativos, los mecanismos de administración, el pago por destajo, la
selección de personal y las características de los trabajos humanos.
Principios
Administrativos:
-
Estudio
de Tiempos y movimientos
-
Selección
de obreros
-
Responsabilidad
compartida
-
Aplicación
a la administración.
Mecanismos
Administrativos:
-
Estudio
de tiempos y movimientos
-
Supervisión
funcional
-
Sistemas
o departamentos de producción
-
Principio
de la excepción
-
T
-
Uso
de la regla de calculo
-
Estandarización
de las tarjetas de instrucción
-
Bonificación
de las tarjetas de instrucción
-
Estudio
de las rutas de producción
-
Sistema
de clasificación de la producción
-
Costo
de la producción.
Características de los Trabajos Humanos:
-
Descubre
que no existe un sistema totalmente efectivo.
-
El
puesto que desempeña el trabajador, no siempre va de acuerdo a sus
capacidades.
-
Que
no existen incentivos.
-
Que
las decisiones se llevan a cabo en los niveles más altos.
-
Que
la administración consta de principios aplicables a todas las empresas.
Limitaciones:
Sus
aportes fueron muy importantes para la administración, pero también tuvo
muchas críticas; la federación del Trabajo Americana lo consideraba un ser
diabólico, debido a que los trabajos de las personas bajo su sistema eran
repetitivos y mecánicos, otra crítica muy grande fue la que recibió por
abusar del término ciencia. Pero también hay que considerar que influye en sus estudios
y resultados en Alemania, Inglaterra, Italia y en Estados Unidos, debido a que
al llevar sus estudios cronometrados a las empresas, estas logran una alta
productividad.
Enfoque Psicológico de la Administración.
En
la época de la administración científica o cientificismo, se pretendía
lograr una alta productividad en las empresas sin importar el factor humano.
Fayol
fue un cientificista que prestó especial atención a las tareas administrativas
y a su planeación pero nunca mencionó la importancia que tiene en factor
humano en su desarrollo.
El
humano relacionismo (Escuela de las relaciones humanas o administración humanística)
aparece en los Estados Unidos como un movimiento de oposición al cientificismo.
Aparece en el año de 1920, y tiene su origen en la necesidad de humanizar a las
empresas y el hacer uso de las ciencias sociales. Está integrada por un grupo
de sociólogos que tienen un conocimiento profundo sobre el comportamiento
humano.
1.2.2.1.
Elton Mayo.
En
una compañía "Western Electric" ubicada en el barrio de Hawtourne
Chicago, se toma la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico
para conocer la influencia que tienen ciertos factores como limpieza, luz,
ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho estudio lo inician un
grupo de sociólogos y psicólogos.
PRIMER
EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil que
trabajaban en la empresa a un local especial, se les otorgan concesiones
especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo mas cortas; Esto
eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a
Elton Mayo que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de
psicología industrial que colabore en el experimento.
Elton
Mayo al llegar, quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los
psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber
quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porque de esta reacción,
contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas
si no por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados
para hacer el estudio, en consecuencia se sacó en conclusión que se les había
persuadido psicológicamente.
SEGUNDO
EXPERIMENTO: Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por
medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas,
los resultados obtenidos en este experimento fueron:
-
El
empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja
-
Que
el estado de animo de los trabajadores influye en la productividad de la
empresa.
-
Que
durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.
TERCER
EXPERIMENTO: Se pretendía demostrar la relación del incentivo productividad,
los resultados fueron:
-
Que
la relación incentivo‑productividad no es mucha cuando esta se trata
del aspecto económico.
-
Que
la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen
mayor fuerza que los formales.
-
Que
la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.
APORTES
DE ELTON MAYO:
-
Demostró
que el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas
administrativas.
-
Demostró
la importancia de la comunicación
-
Demostró
la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa
Una
critica muy grande a Elton Mayo es que sus estudios fueron llevados a cabo en
una sola empresa, con gente determinada, que tenía la misma clase social y una
cultura similar y nunca tomó en cuenta que estos factores afectan el
comportamiento del ser humano.
1.2.2.2. Mary
Parker Follet.
Nació
y estudio en Boston, dedicándose a analizar aspectos de coordinación,
administración y mando. Criticó a la época científica porque consideraba que
no tomaba en cuenta el aspecto psicológico del individuo. Su obra: "La
administración como profesión" en la que influyó el método científico
en los aspectos psicológicos.
Prestó
especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de
las relaciones humanas y el efecto que tienen estas en la organización.
Sus
trabajos no fueron reconocidos debido a que se consideraba que tenían un
contenido poco practico y por ser mujer.
CRITICA.
Estos
estudios no tomaban en cuenta las clases de organización y las necesidades
especiales de cada uno a pesar de haber hecho estudios muy profundos.
Otra critica importante es que no propusieron soluciones prácticas.
APLICACIONES
ACTUALES.
Actualmente
encontramos que todas las empresas prestan especial atención al aspecto psicológico
del individuo cuando va a ingresar a una organización, prueba de ello son todos
los exámenes psicológicos que se han implementado a ellas.
ANTECEDENTES Y CARACTERÍSTICAS.
La
Escuela o teoría del neohumano relacionismo o teoría del comportamiento es una
teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al
comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las
relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las
relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma
individual. El Neohumano relacionismo o teoría del comportamiento analiza a las
personas y a su comportamiento en forma individual, basándose en que la
motivación mejora la productividad de la empresa.
Dos
autores que se dedican a analizar la importancia de los motivadores
profundamente son Abraham Maslow y Herzberg.
1.2.3.1. Abraham
Maslow.
Su
obra "Personalidad y Motivación"; es un psicólogo que estudia las
necesidades del ser humano. Considera que el ser humano tiene diferentes
necesidades y que estos ocupan cierta jerarquía. Este autor jerarquiza las
necesidades en el siguiente orden:
-
Necesidades
fisiológicas (Son de vital importancia ya que de ellas depende la
supervivencia del ser humano)
-
Seguridad
(Estabilidad, protección y seguridad en el trabajo)
-
Sociales
(Participación y aceptación en actividades sociales)
-
Estima
(El individuo no sólo quiere pertenecer a grupos, necesita que se le estime
dentro de ellos)
-
Autorrealización
(El poder llevar a cabo lo que nos agrada es una necesidad)
1.2.3.2. Herzberg.
Su
obra "Motivación y Factores Higiénicos". Elaboró la teoría de los
factores en la que indica que las condiciones humanas y la conducta del ser
humano se rige en base a dos factores:
1.
Factores
Motivacionales: Son los que están relacionados con el trabajo que él desempeña.
2.
Factores
Higiénicos: Localizados en el ambiente que los rodea y están manejados por la
empresa.
Analiza
este autor que nunca se logra satisfacer totalmente las necesidades del ser
humano.
1.2.3.3.
Douglas McGregor.
Sus
obras "El lado Humano de la Empresa", "La Psicología
Industrial", "El Administrador Profesional". Psicólogo
estadounidense y profesor de Harvard, en donde realizó estudios de Psicología
Industrial. Es el primero en fijarse posiciones sobre le comportamiento humano.
Sus
aportes: La Teoría General de Dirección y las Teorías Administrativas.
Sus
teorías: La teoría X y la Teoría Y.
*Teoría
X. Supuestos:
-
La
gente tiene una aversión al trabajo.
-
Debe
ser castigado y amenazado para que trabaje.
-
Prefiere
ser dirigido para evitar responsabilidades.
*Teoría
Y. Supuestos:
-
El
desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como en
el juego.
-
El
común de la gente aprende en condiciones adecuadas.
-
El
individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa
logre sus objetivos personales.
-
La
capacidad de la gente sólo se utiliza en parte.
-
La
mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio.
1.2.3.4.
Strauss y Sayles.
Autores
de la teoría Z: Debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de
crear una teoría que equilibra a las dos anteriores, quien logra esto es la
teoría Z. Esta teoría analiza que el ser humano tiene una actitud variable.
*Teoría
Z. Supuestos:
-
A
la gente le gusta sentirse importante.
-
La
gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.
-
Quiere
que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha,
reconociéndoselo.
1.2.3.5. Al
Kurt Lewin.
Su
teoría se basa en dos aspectos importantes, la motivación y la frustración.
Considera que el campo dinámico del individuo abarca también el aspecto psicológico
y que este afecta la productividad de la organización, que el ser humano tiene
afectaciones positivas y negativas y que en la mayoría de los casos acepta y
atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.
Realizó
investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma
en que esta afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.
1.2.3.6.
Cris Argyris.
Se
dedicó este autor a estudiar al personal que trabaja dentro de la organización;
concluyendo que el individuo ha sido educado en forma diferente a lo que se le
exige en la organización, por lo que al ingresar en ella, existe un desajuste
en el comportamiento; demuestra la incongruencia o falta de relación entre lo
que se aprende y lo que se ejecuta. Se educa a la gente para que dirija y cuando
ingresa a la organización se le pide que se subordine a las reglas. Se le educa
para que sea una persona activa y cuando ingresa a la empresa se le exige que
sea pasiva o que su actividad esté dentro de ciertos límites.
Su
obra "Personalidad y Organización" analiza el desajuste entre la
educación recibida y la actividad empresarial.
1.2.3.7.
Rensis Likert.
Este
autor es un exponente de la teoría del comportamiento que considera que cada
empresa es diferente por lo que hay que analizar primero al tipo de organización
para poder determinar después qué tipo de dirección debemos de utilizar.
Este
autor aporta los cuatro sistemas de Administración, pero considera que antes de
determinar cuál debemos de utilizar, debemos de tomar en cuenta cuatro
variables importantes que hay dentro de las empresas y que nos determinan qué
tipo de sistema debemos utilizar.
Estas
variables son:
-
El
proceso decisorio.
-
La
comunicación.
-
Las
relaciones interpersonales.
-
Las
recompensas y castigos.
Los
cuatro sistemas de Administración son:
1.
Autoritario
o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Su proceso
decisorio: la alta dirección toma todas las decisiones; la comunicación no
existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que la
alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no existe.
2.
Arbitrario
o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la
alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes; la
comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las relaciones
interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se presta más atención a
los castigos solamente.
3.
Sistema
Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso decisorio:
participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se da
frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de
recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.
4.
Participativo:
es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta
donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos; las
relaciones interpersonales con constantes y en gran parte del proceso se basa en
ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy
necesarias, pero constantemente se utilizan las recompensas, es más, este
sistema se basa en ellas.
Likert
considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en
base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en
base a esto determinar qué sistema debe adoptarse. También considera que en
una misma organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área
funcional de que se trate.
De
todos los sistemas antes estudiados éste es uno de los más amplios y que todas
las organizaciones pueden identificarse.
CRITICA.
Esta
teoría a diferencia del Humano relacionismo es muy acertada debido a que la
diferencia de la otra teoría considera que en la empresa hay diferente tipo de
gente, con diferente comportamiento y a la que hay que tratar, según sean sus
condiciones.
En
ella se analizan grupos humanos que les gusta trabajar y no requieren de presión.
Ejemplo: Teoría Y y gentes poco participativas y que no les agrade el trabajo
como la gente teoría X, pero si esto no resulta suficiente se analiza al tipo
de gente que puede quedar entre estas dos teorías y que corresponden a los
supuestos de la teoría Z.
APLICACIONES ACTUALES EN LAS
ORGANIZACIONES.
Después
de haber analizado las características del ser humano y los diferentes
recursos, las investigaciones han demostrado que el comportamiento del mismo
requiere especial atención, por lo que la teoría antes estudiada ha sido muy
aceptada en todo tipo de empresa.
CARACTERÍSTICAS
GENERALES.
Esta
corriente aparece a finales de los años cincuentas como consecuencia de la baja
productividad, ya que las corrientes científicas y del humano relacionismo habían
tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y esta
integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el
comportamiento humano.
La
corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa,
prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano. Es una
corriente que tiene como objetivo principal estudiar los problemas de la empresa
y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y
comunicación.
Esta
corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas:
1.2.4.1.
Max Weber.
Sociólogo
Alemán que analizo profundamente a las organizaciones desde puntos de vista
diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y
comportamiento. Sus obras: "Economía y sociedad" y "Ética
protestante"
Sus
aportes a la administración fueron muy importantes pero fueron reconocidas 20 años
después, dentro de ellas encontramos:
1.
TIPOS DE SOCIEDAD.
Hace
una división clara de las sociedades indicando que dentro de ellas siempre
existirán preferencias.
2.
TIPOS DE AUTORIDAD.
Considera
que hay quienes pueden ejercerla y quienes no.
La clasifica en 3 :
-
Legal
: Que es la que establece la ley,
-
Carismática
: Que es determinada por el carácter personal y,
-
Tradicional
: Determinada por el estatus que se ocupa.
3.
CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA.
La
define como un sistema de oficinas que se caracteriza por las demoras o
impedimentos y que en la mayoría de los casos se relaciona con actividades del
Estado. Determina que puede ser
mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia que cuente con las
siguientes características :
-
Máxima
división del trabajo
-
Jerarquía
de autoridad
-
Determinación
de reglas
-
Administración
imparcial
-
Seguridad
en el trabajo
-
Diferenciación
clara de los bienes.
4.
VENTAJAS DE LA BUROCRACIA.
Considera
que cuando una organización respeta el modelo ideal de burocracia se puede
mejorar la eficiencia logrando que un gran numero de personas puedan desempeñar
adecuadamente su trabajo y que los que sean utilizados bajo ciertos sistemas
sean tratados con gran eficiencia.
5.
CRÍTICA.
Sus
estudios tuvieron gran influencia pero la crítica más grande que se hace, es
que siempre consideró situaciones empresariales y personales ideales,
"pero no existe lo ideal".
1.2.4.2.
Renate Mayntz.
Sociólogo
Alemán. Su obra : "Sociología de la administración".
Dentro de sus principales aportes a la administración
están :
-
Estructura
de la autoridad y tipología de las organizaciones.
Este autor considera que las empresas pueden
ser estructuradas en bese a 3 formas :
·
Estructura
jerárquica : En ellas el dirigente toma las decisiones bajo el concepto de que
a mayor nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia.
·
Estructura
democrática : En este tipo de empresas, la estructura se lleva a cabo por lo
que opina la mayoría.
·
Estructuradas
por la autoridad técnica : La estructura se lleva a cabo de acuerdo a los
conocimientos que tiene cada persona y en ella hay libertad de acción y dirección.
-
Estructura
de la comunicación : Para Mayntz la empresa debe de prestar especial atención
a la comunicación porque de ella dependen en gran parte el logro de los
objetivos y la clasifica en dos:
·
Informal :
Este tipo de comunicación se refiere a las comunicaciones personales.
·
Formales :
Relaciones laborales
-
Disfunciones
estructurales y conflictos : Esto se presenta cuando el empleado y la empresa
esperan cosas diferentes, las principales causas son :
·
Cuando las
ordenes no se dan en forma correcta o las dan varias personas
·
Cuando se
exige mayor capacidad o velocidad en el trabajo
·
Cuando la
gente siente que debería de ser otro su papel en la empresa
·
Cuando
existen sobrecargas en el trabajo.
-
Formalización
y Burocratización : Descubre que cuando en una empresa se reglamenta
demasiado, se puede caer en la burocracia y esto delimita la creatividad no
dejando la libertad de acción.
1.2.4.3.
Amitai Etzioni.
Sociólogo
estadounidense que escribió las obras : "Organizaciones modernas" y
" Tratados sobre organización".
Dentro de sus principales aportes están : La tipología de las
organizaciones y la tipología del comportamiento en las organizaciones.
Considera
que la empresa puede ser estructurada en base a las necesidades específicas de
cada organización. Este autor
parte del concepto de que las organizaciones juegan un papel muy importante en
nuestras vidas.
a.
Tipología
de las organizaciones: Los define como unidades constituidas para alcanzar un fin
específico y las clasifica en 4:
1.
Las
coactivas: En ellas el nivel superior tiene toda la autoridad y se afecta la
libertad del individuo. Ej. campos de concentración, la cárcel, los hospitales
mentales, etc.
2.
Normativas:
Ofrece recompensa por pertenecer a ellas. Ej. asociaciones profesionales y
clubes.
3.
Utilitarias:
Su único objetivo es el lucro. Ej. industrias y comercios.
4.
Mixtas:
Nos dan un beneficio pero tienen ellas una utilidad. Ej. los bancos.
b.
Tipología
del comportamiento en las organizaciones: Considera que en ella trabajan tres
tipos de miembros o personas:
1.
Alienador:
Está obligado a pertenecer a la organización. Ej. Servicio militar.
2.
Calculador:
Equilibra los beneficios que va a obtener y los beneficios que obtendrá la
empresa y en base a esto decide si quiere pertenecer a la empresa, si no existe
equilibrio ; lo rechaza.
3.
Moral:
Se involucra en las organizaciones por aspectos morales. Ej. las damas de la
caridad.
Este
autor considera que una empresa debe tener una serie de objetivos que debe de
lograr y en base a esto debe llevar
a cabo su estructura.
1.2.4.4.
Chester Barnord.
Su
obra : "Funciones del ejecutivo y naturaleza del mando".
Sus aportes : Funciones del ejecutivo y las teorías de la autoridad.
Este autor afirma que la autoridad o mando tiene dos elementos básicos :
El origen del mando (Quien ordena) y la Aceptación del mando (Quien obedece).
Demuestra la importancia que tiene la actitud del ejecutivo en el logro
de los objetivos, demostrando que el logro de los objetivos se basa
principalmente en el desempeño del jefe.
La
aceptación de la autoridad o mando, depende en gran parte de que cuando se den
las ordenes estas cumplan los siguientes requisitos:
a.
Comprensión
: La orden debe de ser comprendida por los subordinados.
b.
Congruente
: Debe estar acorde con los objetivos de la empresa
c.
Compatible
: Debe de estar equilibrada con los intereses personales y con los de la empresa
d.
Factible
: Que sea una orden posible de cumplir.
La
obra de este autor relaciona dos aspectos importantes : La actitud del jefe y la
reacción del subordinado y la importancia que tiene en una empresa que una
orden sea comprendida y aceptada.
1.2.4.5.
Ralph Dahrendorf.
Sociólogo
Alemán, su obra : "Sociología de la industria y la empresa".
Aportes: Análisis estructural y del comportamiento.
Presta
especial atención a los conflictos y a las fuentes que los generan, considera
que hay diferentes tipos de conflictos:
·
Industriales:
Obrero‑empresa
·
Informales:
No se acepta con agrado la personalidad del jefe o la manera en que da las
ordenes.
·
Desviadas:
Situaciones que se reflejan en la organización sin ser ocasionadas por la
misma. Manifiestos provocados por
los sindicatos.
·
Subyacentes:
Pueden ser por la lucha del poder disimulado.
ANÁLISIS COMPARATIVO Y CRITICO.
Todos
los autores que pertenecen a esta corriente tienen como objetivo conocer mas
profundamente las estructuras organizacionales estudiando el comportamiento
humano y la influencia de ciertos factores sobre de ellos.
Mientras Etzioni analiza las organizaciones, Mainz presta atención a
la autoridad y a los conflictos. Bernard se enfoca básicamente a analizar los
tipos de autoridad pero en forma diferente a Mainz, Weber estudia la burocracia
sugiriendo un modelo ideal y la autoridad como una herramienta para imponer la
voluntad.
Todos
desde sus particulares puntos de vista contribuyen a un mejor conocimiento de
las estructuras organizacionales y del conocimiento humano.
APLICACIONES EN LAS ORGANIZACIONES.
La
administración utiliza todas los aportes dadas por los estructuralistas
contribuyendo mucho con las demás corrientes.
CARACTERISTICAS GENERALES.
Esta
corriente o escuela se caracteriza porque sus integrantes basan sus estudios en
la experiencia y en la observación con la finalidad de encontrar que es lo que
está funcionando en las empresas. Dentro
de sus principales exponentes encontramos a los siguientes:
1.2.5.1.
Peter Drucker.
Estadounidense
que en los años 50's en su libro "La gerencia de empresas" insiste en
que el éxito de una empresa depende de la atención que se preste a los
objetivos.
En
su libro analiza el sistema de la APO (Administración por objetivos) o
(Administración por resultados) indicando la importancia que tiene la aplicación
de los objetivos para el logro de
los mismos a la hora de administrar.
Considera
que es un sistema que requiere de situaciones especiales para poder ser
utilizado tanto de capacidad de los subordinados como disposición de delegar
por parte de los jefes.
Características
de la APO: Es considerado como un
sistema en el que al iniciar las actividades el jefe y el subordinado se ponen
de acuerdo para fijar los objetivos y prestando atención a la clasificación de
los mismos. Este sistema presta especial atención a las etapas de planeación y
control del proceso administrativo.
Al
fijar los objetivos se debe de tomar en cuenta los principios de los mismos como
son : oportunidad, Flexibilidad, realismo y participación.
En
este sistema se clasifican los objetivos en ocho:
-
A
largo plazo (Los que se logran en un plazo mayor a un año)
-
A
Corto Plazo (Los que se logran en un plazo menor a un año)
-
Básicos
(Su logro no depende de ningún otro)
-
Subordinados
(Su logro depende del logro de otros)
-
Particulares
(Afectan sólo a un área o departamento de la organización)
-
Generales
(Afectan a toda la organización)
-
Personales
o Individuales (Afectan a una sola persona que trabaja en la empresa)
-
Colectivos
(Afectan a más de dos personas en la organización)
NOTA:
Los particulares y generales se refieren a la estructura organizacional, los
personales y colectivos a las personas que trabajan en la empresa.
El
proceso cíclico o ciclo de proceso administrativo del APO consiste en que al
iniciar el periodo por medio de la planeación, se fijan los objetivos, tiene el
control, se verifica que planeado se haya ejecutado.
Ventajas:
-
Los
objetivos son conocidos con precisión
-
Se
requiere de menos supervisión
-
Se
sabe hacia donde se dirigen los esfuerzos
Desventajas:
-
Es
un sistema muy costoso
-
No
todos los subordinados tienen la capacidad de saber fijar los objetivos y
ser responsables
-
No
todos los jefes tienen la habilidad o saben delegar responsabilidades
Peter
Drucker aparte de prestar atención a la técnica de administración por
objetivos analiza profundamente al administrador y a las características de la
empresa.
A
pesar de ser estadounidense, sus obras: "La frontera de la administración",
"La gerencia para el futuro", "La gerencia de empresas" y
"Una nueva dimensión de la administración" se traducen en varios
idiomas y sus conceptos son aplicados a nivel mundial. Siempre propone en ellas
puntos de partida para que en la empresa se obtengan resultados adecuados sobre
todo cuando la economía. política y sociedad no tienen basas firmes.
1.2.5.2.
Ernesto Dale.
Alemán,
estudió economía, sus principales obras: "Las grandes
organizaciones" y "Administración, teoría y práctica".
Reconocido mundialmente por sus asesorías en liderazgo y organización,
presidente de la Academia Americana de administración, en donde aplicó todos
sus conocimientos. Su principal
lema: ¿Y esto funciona?, recibió muchos premios en economía y administración
por sus aportes empresariales, pero sobre todo por tener sus propias técnicas
de investigación. Su principal éxito
fue el que logró que la gente diera su mayor esfuerzo cuando se encontrara en
situaciones adversas.
1.2.5.3.
Appley.
Presidente
de la asociación americana de administradores que se dedicó a mejorar los métodos
administrativos mediante la mejora
de las habilidades y técnicas administrativas.
Analizó
a un sin número de autores y empresas lo que le permitió tener un conocimiento
profundo y amplio sobre las organizaciones haciendo posible que los beneficios
administrativos llegaran a los diferentes países.
1.2.5.4.
Dale Carnegie.
Autor
de la obra: "Como ganar amigos e influir en la gente" este autor
presta especial atención a las relaciones humanas y al estudio de como estas
afectan la productividad de la empresa. Propone varios caminos para poder
relacionarse adecuadamente con la gente y sobre todo da una guía de como
influir en ella.
Demuestra
que en el momento en que logramos motivar adecuadamente a la gente, cualquier
sistema que utilicemos puede dar resultado siempre y cuando la gente lo haya
aceptado por voluntad propia.
CRÍTICA.
La
administración empírica se basa en que la experiencia es la que da el
conocimiento y que el buen administrador es aquel que tiene por medio de la práctica,
gran experiencia.
APLICACIONES ACTUALES EN LAS ORGANIZACIONES.
Todas
las empresas aplican de una u otra forma las teorías de los administradores empíricos
y al tener la combinación de un conocimiento profundo de la organización, el
saber como influir en la gente y el comportamiento de liderazgo, logran que
todas las organizaciones funcionen adecuadamente.
1.
Orígenes y Premisas Básicas.
La
teoría general de sistemas evolucionó los enfoques administrativos. Este
sistema surge en base a un trabajo realizado por el biólogo Ludwin Von Berta
Lanffy. Esta corriente considera a las empresas como unidades que están en
constante movimiento y que se interrelacionan con el medio ambiente partiendo de
la base que todo entero pertenece a uno mayor.
La
T.G.S. (Teoría general de Sistemas) considera que cuando se piensa en un
sistema se deben tomar en cuenta las siguientes premisas:
1.
Las
funciones de un sistema dependen de su estructura; según como esté
estructurado el sistema éste realizará sus funciones.
2.
Los
sistemas siempre pertenecen a otro mayor, es decir, siempre están dentro de
otro sistema.
3.
Los
sistemas son abiertos y siempre reciben información de otros sistemas.
2.
Elementos Sistémicos o Sistemáticos.
Un
sistema se define como un conjunto de elementos interrelacionados que pertenecen
a uno mayor. También se dice que es una combinación de partes que forman un
todo. En cualquier sistema encontramos como mínimo cuatro elementos:
-
Insumos
(Abastecimiento de lo necesario)
-
Proceso
(Transformación de los insumos)
-
Producto
(Resultado del proceso)
-
Retroalimentación
(Respuesta)
El
sistema permite una visión y comprensión de un conjunto de elementos.
3.
Modelos y Organizaciones.
Los
sistemas pueden ser clasificados en base a diferentes criterios:
·
De acuerdo
a su constitución se dividen en: físicos o concretos (compuestos por objetos y
cosas reales, ejemplo: maquinaria) y abstractos (compuestos por cosas
cualitativas, ejemplo: planes, ideas, etc.).
·
De acuerdo
a su naturaleza se clasifican en: cerrados (no reciben influencia del medio
ambiente, ni información) y abiertos (reciben influencia del medio ambiente y
reciben información).
Se
considera un sistema abierto al que está en constante interrelación con el
medio ambiente con el medio ambiente.
A
las empresas se les considera sistemas abiertos porque tienen constante entrada
y salida de información y reaccionan ante el medio ambiente, ajustándose a los
cambios necesarios: mercado, precios, competencia, etc.
CRITICA.
De
todas las teorías estudiadas ésta es la que tiene menos críticas. Esto se
debe al poco tiempo de su creación y debido a esto no se han podido valorar
totalmente los resultados.
APLICACIONES ACTUALES EN LAS ORGANIZACIONES.
Cada
vez son más las organizaciones que utilizan los sistemas. Esto les permite que
funcionen más adecuadamente porque por medio de los sistemas las tareas se
facilitan y se permite que se tenga un mejor conocimiento empresarial.
La
globalización de la economía supone un desafío para casi todos los empleados
que los obliga a ser más expertos y
tener más conocimientos en el terreno internacional.
La
economía global supone una rica mezcla de culturas, las cuales son importantes
cuando pretendemos comprender y dirigir la conducta empresarial.
1.3.1.
Cultura.
Según
Edgar Schein, se define como cultura a un patrón de criterios básicos
–inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo de personas, al
estudiar su adaptación externa e integración interna- que ha funcionado
suficientemente bien como para ser considerado valido, ser enseñado a nuevos
miembros como el modo correcto de percibir pensar y sentir con relación a esos
problemas.
1.3.2.
Un Modelo de Culturas Social y Empresarial.
La
cultura influencia al comportamiento organizativo de dos maneras:
·
Los empleados traen al trabajo su propia cultura social en forma de
costumbres y lenguaje.
·
La cultura empresarial, subproducto de la cultura social, afecta a los
valores éticos, actitudes, presunciones y expectativas individuales.
Influencias Culturales en la
Conducta Organizativa
Una vez dentro de una organización,
el comportamiento individual se ve afectado por la cultura de la organización.
Una mezcla entre culturas social y empresarial puede traer como consecuencia un
estudio más amplio de las mismas y sus incidencias.
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