20% o más de las posiciones de cualquier empresa adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equivalentes.
	Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa.
	Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.

Paso 2. Determinar el valor de cada Puesto: La Evaluación de Puestos.

a) El Propósito de la Evaluación de Puestos.

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

 Si se sabe como asignar valor económico a puestos clave de referencia y se puede utilizar la valuación del puesto para determinar el valor relativo de todas las demás posiciones de la empresa en relación con estos puestos claves, entonces se ha avanzado mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de la organización.

La evaluación de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales. Los principales pasos son identificar la necesidad del programa, obtener cooperación y posteriormente elegir a un comité de evaluación, para que realice la evaluación real del puesto.

 b) Métodos de Evaluación de Cargos.

 La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.  

Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos:

Métodos no cuantitativos: Escalonamiento de cargos.  Categorías predeterminadas.

Métodos cuantitativos: Comparación por factores. Evaluación por puntos.

 Los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios, categorías o factores de evaluación, tomados como base de referencia.

 Métodos de Evaluación de Cargos.

BASE DE COMPARACIÓN	ESQUEMA DE COMPARACIÓN
	CARGO COMO UN TODO	PARTES DEL CARGO O FACTORES
Cargo versus Cargo	1.      Escalonamiento de  cargos	4. Comparación por factores
Cargo versus Criterio	2.      Categorías        predeterminadas	3.      Comparación por       puntos

El punto de partida para el esquema de Evaluación de Cargos consiste en obtener información respecto de los cargos concernientes, mediante el Análisis de Cargos, para tomar las decisiones comparativas sobre ellos.

 La Evaluación de Cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que lo ocupan

1. Método de Escalonamiento o Jerarquización.

El método de evaluación de cargos por escalonamiento consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación, en otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general como "la dificultad del puesto"

Es el método más rudimentario de la evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, sin efectuar ningún análisis ni descomposición, en consecuencia, la comparación tiende a ser superficial.

Procedimiento a seguir.

El procedimiento se realiza mediante la definición previa de los límites superior e inferior del escalonamiento y presupone las siguientes etapas:

- Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos, por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa, etc.

- Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento:

* El límite superior, es decir, el cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo más complejo o el más importante.

*  El límite inferior, es decir, el cargo que posee la menor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo menos complejo o el menos importante.

- Una vez determinados los dos límites, los demás cargos se situaran en el rango de variación constituido por ellos.

- Se comparan los demás cargos entre sí, cargo a cargo, en función del criterio, escalonándonos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio.

 2. Método de Categorías Predeterminadas.

 Este método podría denominarse método de escalonamientos simultáneos.

 Procedimiento a seguir.

Para aplicar este método es necesario:

 -Dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos, categorías predeterminadas, que posean ciertas características comunes.

- Enseguida se hace la aplicación del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos.

- Una vez definida la estructura de la organización y efectuado el análisis de cargos, este método comienza con la definición previa de las categorías de cargos.

 Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada. Es muy común que algunas organizaciones predeterminen las siguientes categorías de cargos:

- CARGOS DE TRABAJO POR MES

* De supervisión

* De ejecución ( No de supervisión)

- CARGOS DE TRABAJO POR HORAS

* Especializados

* Calificados

* No calificados o de brazos

En algunas organizaciones los cargos se dividen en tres categorías principales:

CATEGORIA 1	CARGOS NO CALIFICADOS	Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisión y experiencia limitada.
CATEGORIA 2	CARGOS CALIFICADOS	Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad.
CATEGORIA 3	CARGOS ESPECIALIZADOS	Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.

 Una vez se ha determinado el número de categorías más apropiadas para la organización, cada categoría debe definirse con claridad en términos de nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas comunes de cada grado.

Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un patrón o marco con respecto al cual los de más cargos se evalúan y se clasifican en el grado apropiado. Algunas veces resulta interesante establecer un cargo de referencia para cada categoría, con el fin de facilitar el proceso de comparación.

Los criterios para la selección de los cargos de referencia son los mismos analizados en el método de escalonamiento. Su finalidad es constituir un medio práctico de clasificación de todos los cargos en una organización, de acuerdo con las definiciones de las categorías. Esta tarea generalmente se encarga a una comisión de evaluación de cargos, y los resultados se obtienen mediante el consenso de sus participantes.

El método de categorías predeterminadas proporciona oportunidades para una organización planeada. Es más elaborado que el método de escalonamiento y permite, con extrema facilidad, que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Aunque ofrece ventajas, como la rapidez y simplicidad administrativa, los métodos cualitativos no siempre resultan exitosos.

  3. Método de Comparación de Factores.

 Es una técnica analítica por que los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación.

La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge, quién en principio propone cinco factores genéricos:

	Requisitos intelectuales
	Habilidades exigidas
	Requisitos físicos
	Responsabilidad
	Condiciones de trabajo.

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:

-   Elección de factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.  

-   Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.  

-   Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.  

-  Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación. Por ejemplo, supongamos que los cargos de referencia escogidos sean el del recepcionista y el de limpieza.

Escalonamiento de factores en dos cargos de referencia

ORDEN DE ESCALONAMIENTO DE FACTORES	LIMPIEZA	RECEPCIONISTA
1 2 3 4 5	Requisitos físicos Condiciones de trabajo Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos Individuales	Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos intelectuales Requisitos físicos Condiciones de trabajo

1.  Los escalonamientos son independientes para cada factor de evaluación en los cargos de referencia.

    Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.

   -   Montaje de la matriz de escalonamiento y de valuación de factores. Se comparan los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. En la practica esta tarea no es fácil. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.

   -  Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. A través de esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de la comparación de los factores, y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo.

   

    4. Método de Evaluación por Puntos.

   Este método fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el más perfeccionado y utilizado de los métodos para la evaluación de cargos. Es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos.

   El método de evaluación por puntos se basa en un trabajo previo de análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

   - Elección de factores de evaluación.

   - La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Mas que de factores individuales, se habla de cuatro grupos de factores:

   1. Requisitos intelectuales

   	Instrucción básica
   	Experiencia previa
   	Iniciativa e ingenio

2. Requisitos físicos

   	Esfuerzo físico necesario
   	Concentración mental o visual

3. Responsabilidades implicadas

   	Supervisión de personal
   	Material o equipo
   	Métodos o procesos
   	Informaciones confidenciales

4. Condiciones de trabajo

   	Ambiente de trabajo
   	Riesgos.

 Ponderación de los factores de evaluación.

La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que éstos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios.

Montaje de la escala de puntos. Es la atribución de valores numéricos ( puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la evaluación de escalas de puntos para cada factor y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D y así sucesivamente.

Montaje del manual de evaluación de cargos. Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del manual.

Paso 3. Agrupar los Puestos Similares en Grados de Remuneración.

Una vez que se ha utilizado un método de evaluación de puestos para determinar el valor relativo de cada posición, el comité puede asignar valores monetarios a cada uno, pero generalmente se tratará de agrupar los puestos en niveles o Grados de Remuneración. Un nivel de remuneración está integrado por puestos con aproximadamente la misma dificultad o importancia de acuerdo con su valuación

Paso 4. Asignar valor a cada Grado de Pago: Curva de Salarios.

La asignación de los índices de pago para cada grado generalmente se logra con una curva de sueldos. La curva de sueldos muestra gráficamente los valores que se pagan actualmente a los puestos en cada nivel de remuneración en relación con los puntos o clasificación asignada a cada puesto o grado, y de acuerdo con la evaluación de puestos.

El propósito de la curva de sueldos es mostrar:

1. La relación entre el valor del puesto determinado por uno de los métodos de evaluación del mismo.

2. La relación entre los niveles de sueldo promedio actuales para los grados.

 Los pasos a seguir para asignar tarifas a los puestos con una curva salarial son:

1. Encontrar la remuneración promedio para cada grupo de pago.

2. Graficar los índices de pago para cada grado.

3. Trazar una línea a lo largo de los puntos graficados.

4. Asigne valores a los puestos.

 Los salarios que están en la línea salarial son los sueldos objetivo o índices salariales para los puestos en cada grado de remuneración.

Paso 5. Ajustar los Niveles de Remuneración.

Se ajustan los niveles de sueldo para cada grado. Esto implica corregir las tarifas de proporción y definir niveles de sueldo.