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Consideraciones
Legales en la Compensación.
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Influencia
de los Sindicatos en las Decisiones de Compensación.
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Políticas
de Compensación
.
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Equidad
y su Impacto en los Niveles de Sueldo.
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Comisión
de Evaluación de Cargos.
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Clasificación
de Cargos.
Hay
cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir cuanto pagar a
los empleados, ellos son:
Existen
leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos,
tarifas de tiempo extra y prestaciones.
En
Bolivia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado
en la Ley General del Trabajo, en donde se contempla por mandato de leyes el régimen
laboral utilizado en nuestro país, a continuación se presentan algunos
apartados de interés para el tema en mención:
ARTICULO
52º Remuneración o salario
es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo. No podrá
convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos de
trabajo y las zonas del país, se hará por el Ministerio del Trabajo. El
salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o
nacionalidad.
ARTICULO
53º Los períodos de tiempo
para el pago de salarios, no podrá exceder de quince días para obreros y
treinta para empleados y domésticos. Los pagos se verificarán precisamente en
moneda de curso legal, en día de trabajo y en el lugar de la faena, quedando
prohibido hacerlo en lugares de recreo, venta de mercaderías o expendio de
bebidas alcohólicas, salvo en tratándose de trabajadores del establecimiento
en que se haga el pago.
ARTICULO
54º Los trabajadores de
ambos sexos menores de 18 años y las mujeres casadas recibirán válidamente
sus salarios y tendrán su libre administración
ARTICULO
55º Las horas
extraordinarias y los días feriados se pagarán con el 100% de recargo; y el
trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25 al
50%, según los casos. El trabajo efectuado en domingo se paga triple (Art. 23º
del D.S. 3691 de 3 de abril de 1954, elevado a Ley en fecha 29 de octubre de
1959)
ARTICULO
56º Tratándose de obreros a
destajo, el salario por los días de descanso se establecerá sobre la base del
salario medio durante el mes inmediato anterior al de las vacaciones.
SALARIO
MÍNIMO
El
salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir
a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural.
Salario
Mínimo Vigente.
Diferentes
estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación
y subrayan diversos temores comúnmente experimentados por los sindicatos.
Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de
tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda
convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas
administrativas. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de
los puestos mejor que los trabajadores mismos, que el método usual de la
gerencia de utilizar varios factores de referencia, como el grado de
responsabilidad, para evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un
dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los
trabajadores.
Parece
ser que la mejor manera de ganar la cooperación de los miembros del sindicato
en la determinación del valor de los puestos es requerir su participación
activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la
asignación de tarifas de pago justas para estos puestos. Por otra parte, la
gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas- como el uso de la técnica
apropiada de "valuación del puesto" para determinar el valor relativo
de las posiciones- no se pierdan.
Las
políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones
que se pagan; ya que son las normas básicas de compensación en varias áreas
importantes. Una es, si se desea o no ser líder en materia de sueldos.
Otras
áreas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación
incluyen la base para los incrementos salariales, las políticas de promoción y
destitución, la política de pago de tiempo extra y deberes ante la justicia y
días feriados.
Las
políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de
recursos humanos o compensaciones, en conjunto con la gerencia de alto nivel.
La
necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación
de los índices de pago, y existen dos tipos de equidad que se tendrán que
considerar:
Equidad Externa:
en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras
organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados
calificados.
Equidad interna:
los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados
deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros
en la organización.
La
comisión de evaluación esta compuesta por el responsable de la administración
de salarios y los analistas, directores cuyas áreas estén implicadas en el
trabajo, gerentes y jefes a quienes corresponda. En esta comisión generalmente
se llega a una solución armónica e integrada, garantizándose así la plena
aceptación y ejecución del programa.
La
comisión de evaluación de cargos tiene dos objetivos:
·
Objetivo técnico: la
comisión esta organizada con los elementos de las diversas áreas de la
organización más familiarizados con los cargos que serán evaluados. Con esto
se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las áreas
de la organización.
·
Objetivo político:
al tener la participación de elementos venidos de todas las áreas de la
organización, representándolas debidamente, las evaluaciones se aceptarán sin
restricciones, pudiendo ser oficializadas con tranquilidad.
De
acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse
buscando reunir aquellos que tengan valor relativo en clases de cargos. El
agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no sólo a la administración
salarial, sino también permite que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico
en términos de beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus,
etc.
Por
lo general, la clasificación de cargos se asigna de manera arbitraria. Con el
propósito de establecer salarios, suelen dividirse las series en grados o
grupos de cargos (Clases de cargos), para los cuales se atribuyen franjas de
clases de salarios con limites máximos y mínimos. Al final, cada clase tiene
un grado de importancia relativo, y todos los cargos contenidos en ella tienen
igual tratamiento.
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