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3.
PROCESO GENERAL DE PLANIFICACIÓN.
PROCESO
GENERAL DE PLANIFICACIÓN.
3.1.
El
Modelo de la Planeación Estratégica.
Es
más fácil estudiar y aplicar el proceso de la planeación estratégica cuando
se usa un modelo. Todos los modelos representan algún tipo de proceso. El marco
que se ilustra es un modelo global, bastante aceptado del proceso de la planeación
estratégica. El modelo no garantiza el éxito, pero representa un enfoque claro
y práctico para formular, poner en práctica y evaluar estrategias. El modelo
muestra las relaciones que existen entre los principales elementos del proceso
de la planeación estratégica. En
el caso de la planeación estratégica, el punto de partida lógico es
identificar la misión, los objetivos y las estrategias de la organización,
porque la situación y la condición presentes de una empresa pueden excluir
ciertas estrategias e, incluso, pueden dictar un curso concreto de acción. Toda
organización cuenta con una misión, objetivos y estrategias, aun cuando la
preparación, redacción y transmisión de estos elementos no hayan sido diseñadas
de manera consciente. La respuesta a la interrogante de ¿hacia donde va la
organización? puede estar determinada, en gran medida, por la trayectoria que
ha seguido previamente la organización. El proceso de la planeación estratégica es dinámico y continuo. El cambio sufrido por uno de los componentes básicos del modelo puede requerir, a su vez, un cambio en uno o todos los demás componentes. Por ejemplo, un giro en la economía podría representar una gran oportunidad y requerir un cambio de los objetivos y las estrategias a largo plazo, la incapacidad para alcanzar los objetivos anuales podría requerir un cambio de política; un competidor importante podría anunciar un cambio de estrategia que, a su vez, exija un cambio de la misión de la empresa. Por consiguiente, las actividades para formular, poner en práctica y evaluar las estrategias deben ser continuas y no limitarse al fin de año o semestre. En realidad, el proceso de la planeación estratégica no termina jamás. En la práctica, el proceso de la planeación estratégica no se divide con tanta nitidez ni se ejecuta con tanta claridad como sugiere el modelo de la planeación estratégica. Los estrategas no recorren el proceso en bloque. Por lo general existe toma y daca entre los niveles de la jerarquía de la organización. Muchas organizaciones sostienen juntas semestrales formales para revisar y actualizar la misión de la empresa, sus oportunidades y amenazas, fuerzas y debilidades, estrategias, objetivos, políticas y resultados. El
tamaño de la organización es un factor clave, las empresas pequeñas son menos
formales para desempeñar las tareas de la planeación estratégica. Otras
variables que afectan el grado de formalidad son el estilo de los gerentes, la
complejidad del entorno, la complejidad de los procesos de producción, la índole
de los problemas y el propósito del sistema de planificación. MODELO DE PLANIFICACION ESTRATEGICA
3.2. Interrelación entre Planificación Estratégica Empresarial y Planificación Estratégica de Recursos HumanosEn la
planeación estratégica clásica se ha dejado de lado el Recurso Humano, porque
muchas veces se apoya en axiomas falsos, como considerar que este recurso es una
coacción y no una herramienta competitiva. Esto origina altos costos de mano de
obra, reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc. que hacen que los
Recursos Humanos sean considerados un factor importante y difícil de
solucionar. Por todo esto, surge la necesidad de crear mecanismos que permitan
la integración de los Recursos Humanos al sistema de Planeación Estratégica.
En busca de este modelo se deben integrar análisis, que impliquen dimensiones
económicas y sociales, poniendo en marcha la estrategia de evolución, debido a
que la función de un plan estratégico es lograr un equilibrio entre estos dos
elementos. La planificación
estratégica de la empresa trata de identificar varios factores críticos para
lograr el éxito de la organización, a la vez que trata de encontrar el modo de
que ésta se sitúe en mejor posición y esté en mejores condiciones para
competir en el mercado. Para ello, el proceso de planificación ofrece:
La planificación
de recursos humanos contribuye significativamente
al proceso de dirección estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los
resultados esperados del proceso de planificación. Las demandas y necesidades
de recursos humanos derivan de la planificación estratégica y operativa, y
luego son comparadas con las necesidades existentes. Para ello se elaboran
programas de reclutamiento, capacitación y reasignación. La Planificación
de Recursos Humanos considera la aplicación del proceso básico de planificación
a las necesidades de recursos humanos de una organización. Todo plan de
recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes operativos
a largo plazo de la organización. Su éxito dependerá del grado en el
que el departamento de recursos humanos
pueda integrar la planificación efectiva de personal en el proceso de
planificación global de la empresa. Para
integrar los Recursos Humanos a la planeación estratégica se puede: 1.
Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del
entorno modifican el estado de la organización, y es necesario que los
planificadores conozcan el ambiente social, demográfico y sindical, ya que
influyen directamente en el ambiente interno como la organización del trabajo y
de los empleados. 2.
Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una
de las cuatro etapas del proceso de decisión; objetivos, tácticas, evaluación
y elección. 3. Alinear las prácticas de la gerencia de los Recursos Humanos en función de la táctica y hacerlas coherentes. A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de negocios. Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. La
planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces
cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente. En esta
relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación
estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan. El
error más frecuente de los planificadores de recursos humanos
consiste, en principio, en centrarse en las necesidades a corto plazo y
no coordinar sus planes con los de la organización a largo plazo. Este error es
una consecuencia natural de la falta de integración entre la planificación
estratégica y la planificación de recursos humanos. La falta de integración
provoca que la planificación de recursos humanos tome medidas para resolver
problemas a corto plazo.
3.3.
La Planificación de Recursos
Humanos
ligada a la Estrategia.
Todos los
directivos de una organización, en especial los de línea deben considerar a la
planificación estratégica como una de las responsabilidades más importantes.
En la actualidad, esto no ocurre así, puesto que la mayoría de los directivos
consideran a la Planificación de Recursos Humanos como algo que queda por hacer
una vez que se ha hecho todo lo demás; incluso consideran que es una obligación
sólo del departamento de recursos humanos. Pero
sin embargo la PRH no es una función propia sólo del departamento de recursos
humanos, puesto que la misión de este consiste en ayudar a los directores de
producción a elaborar sus planes respectivos y a integrarlos en un plan
general. Son estos directivos, los que deben aportar los datos básicos para
elaborar este plan. Se requiere un esfuerzo conjunto con el departamento de
recursos humanos. En general, éste aporta una estructura, así como impulso y
ayuda. Pero aquellos deben intervenir activamente. La Planificación
de Recursos Humanos ligada a la estrategia es uno de los mejores modos de
estimular la cooperación entre los directores de recursos humanos y los
directivos de línea. Esta se basa en una estrecha cooperación entre ambos:
3.3.1.
Vinculación de la PRH con la Estrategia de la Empresa. (Medidas
que se pueden adoptar)
3.3.2.
Marco Temporal.
La Planificación
de Recursos Humanos se halla estrechamente ligada al proceso de planificación
de la organización, los marcos temporales en los que se desenvuelve
corresponden a los de este último plazo. Suele distinguirse entre el corto
plazo (0-2 años), el medio plazo (2-5 años) y el largo plazo (más de 5 años).
Cada organización debería preparar un plan para cada uno de estos aspectos Estos tres ámbitos
deben estar relacionados y los consiguientes planes deben superponerse, es
decir, el medio plazo se modificará en función del cumplimiento del corto
plazo y el largo plazo será consecuencia de la evolución del plan a medio
plazo.
3.3.3.
Factores que afectan al marco temporal de la Planificación de los Recursos
Humanos.
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